Kako se nositi sa nepristojnim, arogantnim i neprijateljskim zaposlenima

Grub, arogantan i nepovoljan zaposlenik mogu probiti performanse na radnom mjestu, staviti u neugodan položaj kolega, pokvariti odnose u timu i dovesti do potencijalnih pravnih problema ili sigurnosnim pitanjima za posao. Rad sa agresivnim i kontraaktivnim ponašanjem - složen zadatak za bilo koji menadžer. Rezolucija ovog destruktivnog problema zahtijeva planiranje i samouvjerene radnje kako bi se izbjegli pravni problemi koji mogu nastati od vas ili vaše kompanije.

Korake

jedan. Ponašanje zaposlenika dokumenata, uključujući: Datumi, detaljan opis svakog incidenta, Ktosobli o incidentu i bio je njegov svjedok.

Image naslovljena bavljenje nepristojnim, arogantnim i srednjim podređenim korakom 2

2. Ocijenite ponašanje: Je li ponašanje na vama, kupci, zaposleni?Koliko agresivno takvo ponašanje? Da li zaposlenik ima lični problem koji utječe na njegovo ponašanje?

Image naslovljena ugovor sa nepristojnim, arogantnim i srednjim podređenim korakom 3

3. Pročitajte smjernice i političare koji se odnose na pitanja discipline zaposlenih.

Image naslovljena bavljenje nepristojnim, arogantnim i srednjim podređenim korakom 4

4. Obratite se odjelu za upravljanje osobljem kompanije da biste dobili podršku i priručnike za akciju. Ako vaša kompanija nema odjel za upravljanje osobljem, možda ćete morati da razgovarate o akcionom planu sa svojim direktnim konsultantama za upravljanje osobljem.

Image naslovljena bavljenje nepristojnim, arogantnim i srednjim podređenim korakom 5

pet. Razviti disciplinski plan zasnovan na vašoj dokumentaciji, procjeni ponašanja, smjernica i politike kompanije ili preporuka za upravljanje osobljem konsultant. Većina kompanija ima opisani postupak za izradu disciplinskih kazni za rješavanje pitanja koja proizlaze iz ponašanja zaposlenika ili ispunjavanja njihovih zapošljavanja. Redovni disciplinski planovi uključuju sljedeće: usmene rasprave i upozorenja, pismena upozorenja (do tri), ukidanje ugovora o radu.

Usmena diskusija i upozorenje. Svrha usmenog upozorenja je dati zaposlenom da razumije da on ili ona radi ono što je neprihvatljivo na radnom mjestu. To je ujedno i mogućnost rješavanja situacije. Imajte na umu da zaposleni možda ne razumije da se on ili ona ponaša uvredljiva. Takav lični sastanak može trajati od 15 minuta do sat vremena. Biti otvoren (oh), smiren (oh) i samouvjereno (oh). Direktno zamislite konkretne primjere agresivnog ponašanja i pitajte zaposleniku da li on ima objašnjenje svojih postupaka. Čak i razmatrajući činjenicu da dajete zaposleniku priliku da to objasni ili njeno ponašanje, važno je jasno dati ili ona razumije šta je ponašanje neprihvatljivo. Ako je zaposleni spreman da prisustvuje treninzima ili procesuiranju mentora za poboljšanje svojih komunikacijskih vještina, zakazuje sastanak za raspravu o takvom pitanju. Dajte zaposleniku kopiju (AI) stranice iz politika kompanija, gdje se objašnjava postupak disciplinskih kazni. Nakon sastanka, dokumente sve što je rečeno ili složilo.

Pismo upozorenja. Ako se zaposleni nastavlja da se ponašaju arogantno, otprilike ili neprijateljsko, važno je odmah poslati pismo upozorenja zaposlenom. Nedosljednost samo na vašem dijelu će pogoršati problem. U pismu upozorenja opišite kratki sažetak prošlote rasprave i upozorite. Zatim jasno opišite određeno ponašanje ili radnju, što je uzrokovalo pismeno upozorenje, što ukazuje na datum svoje komisije.

Prekid ugovora o radu: Ako se ponašanje zaposlenika nije poboljšalo nakon tri pisma upozorenja, treba razmotriti ukidanje ugovora o radu. Posavjetujte se sa svojim rukovodiocem osoblja, advokatom ili direktnom nadzorniku prije nego što je prestanak ugovora o radu sa bilo kojim zaposlenikom.

Savjeti

Savjeti za menadžere: biti sigurni i pripremiti se za neprijateljske odgovore zaposlenika tokom oralnog sastanka, prvo naučite ovaj sastanak u ulogama sa drugim menadžerom.

Upozorenja

Ako vaša kompanija nema smjernice i politike kompanije za fer stav prema zaposlenima, oni (i vi) mogu biti u pravom području rizika prilikom poduzimanja, upravljanja i pravljenjem disciplinskog oporavka.
Ako je nasilje prisutno u ponašanju zaposlenog ili stvara opasnu situaciju za kompaniju ili zaposlenike kompanije, treba razmotriti mogućnost neposrednog raspuštanja ugovora o radu.
Obavezno se obratite advokatu u slučaju odluke o davanju disciplinskog oporavka.

Sta ti treba

Smjernice i politika preduzeća
Konsultacije sa advokatom